El Supremo fija que los trabajadores de ETT tienen derecho al plan de igualdad de la empresa usuaria

El Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores de las empresas de trabajo temporal (ETTs) tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

“No tendría ningún sentido” excluirlos como pretendían las ETT Randstad, Adecco y Crit, así como de la empresa Qualytel Teleservices que habían recurrido al alto tribunal la sentencia de la Audiencia Nacional que equiparaba los derechos de los trabajadores de estas ETT y de la empresa usuaria, Qualytel, en materia de igualdad.

La Audiencia Nacional había dado la razón a varios sindicatos y resolvió en contra de Qualytel, que tiene unos 6.500 trabajadores repartidos en cinco comunidades autónomas en la cual los contratos a través de ETTs representa en torno al 25 por ciento del total. Los recurrentes pedían que se aplicase a todos ellos el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de dicha empresa, de 2012, lo que fue estimado en la sentencia ahora confirmada.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que, de no estar incluidos, ni se cumplirían las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad ni la finalidad de la propia Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Las empresas recurrieron al Supremo al entender que la decisión de la Audiencia Nacional infringía el artículo 11.1 de la Ley que regula las ETTs, que no hace una referencia expresa a que a los trabajadores cedidos a las empresas usuarias se les aplique los Planes de Igualdad de las mismas.

En una sentencia que ha tenido como ponente el magistrado Ángel Blasco Pellicer, el Supremo explica que tal argumento no puede ser compartido ni siquiera utilizando la literalidad como único criterio, ya que ese artículo 11.1 “dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo”.

Explica además que su interpretación viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 de la Ley de Igualdad, según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”.

“Difícilmente –añade la sentencia- se podría garantizar la reseñada igualdad si los tribunales admitieran interpretaciones sesgadas de las normas como las que pretenden los recurrentes. Al contrario, se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de empresas de trabajo temporal puestos a disposición en empresas usuarias”.

“No tendría ningún sentido –indica el Supremo- e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los recurrentes, una interpretación del artículo 11.1 que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa”.

El Supremo considera además que su interpretación es acorde con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental y, al menos desde el Tratado de Ámsterdam, la igualdad debe integrarse en todas las políticas y acciones de los Estados miembros, tal como sostienen dos Directivas europeas (las 2004/113/CE y 2006/54/CE).