Y sin embargo, se mueve

Desde hace algo más de doce meses, la negociación colectiva en España se ha visto sometida a uno de los periodos más complicados en muchos años. Tras una larga etapa con inflación muy baja, los últimos cuatro meses de 2021 supusieron un cambio de tendencia. El año acabó en una inflación interanual por encima del 6%. Todas las previsiones apuntaban a un episodio corto de precios altos, pues las causas eran coyunturales y ligadas sobre todo a los efectos de la reactivación del comercio mundial tras la pandemia y sus consecuencias, generando cuellos de botella en las cadenas de suministro global, semiconductores, etc.

Sin embargo la invasión rusa de Ucrania, la posterior guerra y las medidas sancionadoras al respecto cambiaron totalmente el panorama. Precios energéticos, alimentos y materias primas disparaban sus costes e iban contaminando el conjunto de los precios al consumo, hasta alcanzar una inflación interanual del 10,8% en el mes de julio.

Cabe recordar que la inflación previa a la pandemia estaba en España en niveles inferiores al 2% anual; que con posterioridad al estado de alarma estuvimos durante varios meses con inflación negativa, y que solo partir de abril del año 2021 los precios recuperaron un crecimiento por encima del 2%. En este contexto, los convenios colectivos que se suscribían mejoraban el poder adquisitivo de los salarios simplemente con que registraran subidas salariales por encima de ese modesto 2%. Desde hace ya unos cuantos años, además, habían ido desapareciendo paulatinamente las cláusulas de revisión salarial.

Este esquema de inflación baja y subidas de salarios algo por encima de la misma –pero sin cláusulas de revisión salarial– permitió que a lo largo de 2018 y 2019 los salarios en España recuperan peso en el conjunto de la renta nacional, pero era un esquema no preparado para la enorme escalada inflacionista que se precipitó de forma acelerada.

La estrategia de CCOO ante el nuevo escenario fue la de negociar con las organizaciones empresariales un acuerdo nacional para la orientación de los salarios a fijar en los convenios colectivos. Los sindicatos planteábamos unas subidas iniciales para los convenios por debajo de los niveles de la inflación, siempre y cuando se asumiera por parte de la patronal el compromiso de una recuperación de ese diferencial (entre subidas salariales iniciales y evolución de precios), a lo largo del periodo que va del actual año 2022 hasta el final del año 2024.

La negativa de CEOE a un acuerdo en este esquema llevó a CCOO y a UGT a impulsar la estrategia de tensionamiento de la negociación colectiva que denominamos “Salario o Conflicto”. Éramos (y somos) conscientes de que el riesgo de abordar un proceso de negociación de miles de convenios sin una orientación salarial pactada, y en un contexto de inflación alta, es incrementar las desigualdades salariales. En aquellos sectores y empresas con un mayor nivel de organización de las y los trabajadores, mayores grados de sindicalización y mejor cultura reivindicativa, se podrían alcanzar acuerdos satisfactorios. Los sectores menos organizados, que muchas veces son los más precarizados y con peores salarios, quedarían en peor posición. El riesgo de una devaluación intensa de los salarios y de una mayor polarización salarial es evidente.

Algunas de estas previsiones se están cumpliendo. Según los datos registrados, algo más de la mitad de las personas a las que se aplica un convenio colectivo vigente tienen subidas salariales para ese año por debajo del 2% (recordemos que en la mayor parte de los casos, tales subidas se pactaron antes del incremento de la inflación desde septiembre de 2021). Por otro lado, algo más de un 25% de quienes están protegidos por un convenio, tienen pactadas subidas salariales por encima del 3%. En ambos casos, eso sí, sin haber empezado a operar las cláusulas de revisión salarial que, al cierre del año, supondrán un incremento de los actuales salarios para una de cada cuatro personas trabajadoras.

Sin embargo, pese a estos datos de mayor desigualdad y devaluación salarial, también se van dando pasos, y se puede decir que la estrategia sindical empieza a dar frutos cualitativamente relevantes.

En primer lugar se está demostrando que hay márgenes empresariales para subidas vigorosas de los salarios. Allí donde se están dando conflictos laborales de cierta intensidad, los acuerdos son positivos. Convenios del metal en territorios bien distintos como Orense, Cantabria, Araba o Barcelona, con subidas salariales de hasta el 12 o el 15% para el periodo 2022-24, y la incorporación de cláusulas de garantía salarial que salvaguardan (en todo o en parte) el poder de compra de los salarios, son la prueba evidente. No solo en sectores manufactureros. Hace escasas fechas, un convenio de hostelería como el de A Coruña alcanza una subida del 11,75% con una revisión de hasta la mitad de la desviación que pudiera haber con el IPC, si ésta se produce.

¿Hay alguna razón económicamente relevante para explicar por qué en algunos convenios se pueden alcanzar estos acuerdos y en otros no? No. No hay una “maldición economicista”, ni son sectores que estén particularmente mejor que otros a nivel económico. ¿Hay alguna razón que impulsa a los empresarios metalúrgicos de Ourense accedan a incrementar los salarios hasta un 18% en caso de que continuara la escalada de precios? ¿Quieren arruinar a las empresas de su provincia condenándolas a unos costes laborales inasumibles? No. Obviamente no. Lo que ocurre es que estos y otros sectores ha habido importantes movilizaciones y a veces huelgas para arrancar estos buenos incrementos salariales. Es tan sencillo como eso.

Algún dato más indica que las cosas se empiezan a mover. Entre los trabajadores/as que tenían un convenio colectivo vigente con efectos económicos para este año 2022 (habiendo sido muchos de ellos acordados en años anteriores, como se indicaba), apenas el 25% tenían una cláusula de revisión salarial.

Pues bien, de entre los convenios negociados y firmados en este mismo año, ya son bastante más del 40% de los trabajadores quienes están protegidos por algún tipo de cláusula de garantía salarial. Es cierto que los convenios firmados este año afectan a un porcentaje limitado de personas trabajadoras, ya que hay un bloqueo importante de una buena parte de la negociación. Pero no es menos cierto que en los convenios que protegen a más personas trabajadoras se aprecia un cambio de tendencia, y que allí donde se consigue articular una movilización o un conflicto relevante se alcanzan acuerdos salariales mucho mejores.

Desde estas premisas, en CCOO vamos a continuar por la senda de la movilización por los salarios allí donde la clase trabajadora opte por esta vía. La apuesta por la devaluación salarial de CEOE responde a la vieja inercia patronal de afrontar las crisis por la vía de la devaluación interna. En este caso –ante una crisis de precios global, que no responde a ningún deterioro estructural de la economía española, con el agravante para las rentas disponibles de las familias del incremento de los tipos de interés (4,4 millones de hogares con hipotecas, casi todas a tipos variables) y las incertidumbres sobre la evolución del comercio mundial– promover una depresión de la demanda interna por la vía de la caída drástica de los salarios es una apuesta por la recesión económica. Y es profundamente injusto. En España no puede aceptarse la existencia de millones de hogares que no llegan a fin de mes cuando los márgenes por beneficios de ventas de las empresas españolas están en crecimientos históricos.

CCOO sigue apostando por un acuerdo equilibrado de salarios que facilite la negociación de los más de mil convenios por negociar en 2023. El AENC supuso en 2018 un cambio en la tendencia evolutiva de los salarios, que recuperaron una parte de su peso en la economía española e impulsaron el crecimiento económico. Pese al incumplimiento de una buena parte de las patronales del compromiso de situar para 2020 el salario mínimo de convenio en 14 mil euros anuales, el SMI hizo ese recorrido aunque fuera dos años después. Los datos avalan que tal subida de salarios no lastró la recuperación del empleo, incluso tras la pandemia. Intervenir el mercado laboral a través de los ERTE en lugar de facilitar el despido; subir el SMI en lugar de promover la caída de los menores salarios; fomentar la contratación indefinida en lugar de la temporal, son medidas adoptadas en los últimos dos años cuyo resultado ha sido que la variable del empleo es la que mejor funciona ahora mismo en la economía española.

Puede sonar pretencioso, pero los sindicatos teníamos razón. Y los mantras neoliberales, no. Ahora toca repartir equilibradamente los costes de la inflación entre excedentes empresariales, salarios y recursos públicos. Ojalá mediante acuerdos con altura de miras. Si no, lo intentaremos por otras vías. Salario o Conflicto.