"¿Cobrarás más en tu trabajo por fichar a partir de 12 de mayo?", y otras dudas sobre las normas para controlar la jornada laboral

El decreto de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo aprobado por el Gobierno el pasado viernes, y publicado esta semana en el BOE, establece la obligatoriedad para las empresas de garantizar un registro de la jornada que realmente efectúan los trabajadores.

Sin embargo, la redacción de la norma, que modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y que aleja de lo acordado con los sindicatos en la Mesa de Diálogo Social, incluye algunas ambigüedades que la abren a interpretaciones.

¿Qué ha aprobado el Gobierno?

El decreto obliga a las empresas a garantizar “el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”; es decir, a controlar las horas de incorporación y de salida de sus empleados. Y, también, a conservar esos registros “durante cuatro años”, a lo largo de los cuales estarán “a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.

¿Para qué sirve el registro?

Fundamentalmente, para medir la duración de las jornadas, y por lo tanto las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada ni a 36 semanales, aunque con peculiaridades sobre su ubicación en el calendario según el sector.

¿Es que ahora no se ficha?

No en todas las empresas, y mucho menos en las de pequeño tamaño. Y no siempre se ficha para controlar el horario laboral real, ya que en ocasiones las empresas disponen de un control de accesos que no tiene funcionalidad laboral, al menos formalmente. No obstante, en ocasiones y a criterio del juez, los registros de esos controles son válidos como prueba en reclamaciones de cantidad por horas extraordinarias y prolongación de jornada.

¿Cobrarás más si fichas?

No tiene por qué. El objetivo de la medida es controlar la duración de la jornada y adecuar los salarios a ese tiempo, por lo que su aplicación solo conllevará más salario cuando permita demostrar que se hacen más horas de las pactadas. También puede tener el efecto contrario, ya que supondrá un obstáculo para superar el límite de 80 horas extraordinarias anuales que marca el Estatuto de los Trabajadores, y que en muchas empresas se rebasa, ya sea gratis o pagándolas bajo mano.

¿A qué empresas afecta?

A todas las que tengan asalariados, sin excepciones por sector, tamaño de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las que se aplica el registro.

¿Qué coste puede suponer para las empresas?

Ínfimo en lo que se refiere a los medios materiales, ya que los artefactos para fichar pueden conseguirse por solo veinte euros. Otra cosa serán las consecuencias que su utilización pueda tener en la masa salarial, que crecerá si se rebasa la jornada pactada, que puede llegar a forzar ampliaciones de plantilla si se superan los límites legales de horas extraordinarias y el empresario quiere mantener la producción y cuyos registros, en caso de infracción, suponen una prueba de cargo ante la Inspección y ante los juzgados de lo Social.

¿Cuándo entra en vigor?

Sobre el papel, a partir del 12 de mayo, ya que el decreto establece que esa medida “será de aplicación a los dos meses de su publicación”. Sin embargo, la implementación efectiva se abre a interpretaciones, ya que el mismo artículo señala que el control horario “se organizará y documentará” por tres vías: “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores”.

¿Cuáles son esas dudas?

Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CCOO, que ve “farragosa” la redacción, considera que esa remisión a la negociación colectiva abre la puerta “a que la empresa no se vea obligada a aplicarlo si no hay un acuerdo antes”. “Las empresas en las que está regulado comenzarán a aplicarlo el 12 de mayo, pero el resto remitirá a la negociación”, anota.

El abogado laboralista Javier Checa, por el contrario, interpreta que “la obligación de llevar el registro de la jornada nace desde el 12 de mayo para las empresas, mientras que lo que se deja a la negociación es solo cómo se organiza y se documenta, es decir, los parámetros”. “Cualquier trabajador tiene derecho a que le entreguen su registro horario a partir de entonces, porque la empresa está obligada desde esa fecha a garantizar su existencia”, añade.

¿Qué deben incluir esos acuerdos?

Varias cuestiones prácticas como, entre otras, el medio (manual, mecánico, digital) de registrar las entradas y salidas del trabajo, el formato (informático o en papel) en el que se entregan los datos, el procedimiento para solicitarlos, la manera de almacenarlos y, también, quién y cómo (la propia empresa, una externa) va a custodiarlos. Pero también algunas ‘conceptuales’ como la medición de los tiempos que el empleado pasa fuera del centro de trabajo, los cómputos de jornadas semanales, mensuales y anuales, según el caso, o las peculiaridades que la jornada tenga en esa compañía o sector.

¿Hay excepciones?

Puede haberlas, ya que el Gobierno sigue reservándose la facultad de “establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.

¿Qué ocurre si la empresa no pone en marcha el registro?

Las empresas que dispongan de él se exponen a sanciones de 626 a 6.250 euros, ya que el decreto mantiene “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de (…) registro de jornada” como infracción grave en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

¿Por qué aprueba esta medida el Gobierno?

Hay varios motivos, según recoge la exposición de motivos. Uno, de sentido común, consiste en que la “flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias” y en que “la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo”.

Otro, que la ausencia de esos registros dificultan tanto el trabajo de la Inspección como “las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por esa extralimitación horaria”, que quedan “en una situación de indefensión”. Y, uno más, que el Supremo reclamó hace ya dos años “una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”.

¿Esto es lo que había pactado con los sindicatos?

“No tiene nada que ver con lo acordado en la Mesa de Diálogo Social”, señala Vicente. Según explica, el pacto alcanzado incluía poner en marcha un “registro personal y efectivo” cuyos datos le fueran entregados cada semana al trabajador. “El decreto no dice cómo hay que registrar el tiempo de trabajo, y eso debería estar incluido”, anota, ante la escasa capacidad que los trabajadores de sectores como la hostelería o el comercio tienen para influir en esa definición. Por otro lado, apunta, “hay convenios ya negociados que no incluyen referencias al registro”. “Esto no va a servir para en la práctica para controlar la jornada y evitar el fraude que supone no pagar todas las horas trabajadas”, lamenta.

¿Qué puede hacer un sindicalista o un trabajador?

Checa, por su parte, no tiene dudas: “Los delegados de personal pueden reclamar ya que se ponga en marcha el registro, y cualquier trabajador puede pedir en el juzgado que se le entreguen sus datos, ya que el decreto establece que las empresas garantizarán su funcionamiento” a partir del 12 de mayo.

¿Acaso se trabaja gratis en España?

Sí, y mucho. La EPA contabiliza 2,96 millones de horas extraordinarias no pagadas a la semana, lo que equivale a 74.050 empleos de jornada completa. El cruce de datos de esa estadística con la de la Contabilidad Nacional eleva a 2.000 millones las horas no cobradas o liquidadas ‘en mano’, lo que genera en las arcas públicas un boquete de 14.000 millones en impuestos y cotizaciones. Y más de un tercio de las denuncias a la Inspección por incumplimientos empresariales en de relaciones laborales se referían al tiempo de trabajo. “La introducción del registro de jornada debe contribuir a corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral”, señala el decreto.

¿Y Europa qué dice?

El Abogado General Europeo (equivalente al fiscal) ha dictaminado en un pleito sobre el que está a punto de recaer sentencia en el Tribunal de Justicia de la UE que, aunque “la normativa europea impone a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias”, de la normativa española “no resulta la existencia de esa obligación”.