¿Qué pasa si se queda el teletrabajo?

Con datos de un Informe Eurofound-OIT, España tenía el 7% de los ocupados tele-trabajando y la Unión Europea el 17%, tres puntos menos que USA, en 2017; estos porcentajes contabilizaban a quienes tele-trabajaban en manera habitual o muy frecuente, no a los ocasionales. Los países escandinavos presentaban datos similares a USA y los del Sur de la Unión se acercaban al porcentaje español. El teletrabajo –trabajar con conexión telemática a la empresa, no simplemente trabajar en casa- había ido creciendo lentamente a lo largo de las últimas dos décadas, en particular entre profesionales cualificados y trabajadores autónomos, además de algunos administrativos y comerciales. Los ámbitos en los que se ubicaba eran las TIC, asesoramiento, gestión y contabilidad de algunas empresas y servicios como comunicación y venta on line. Las diferencias entre países tenían que ver con la estructura productiva y con el peso de las TIC en la economía, además del nivel de habilidades digitales de los trabajadores. Lo que se podía esperar era que las cifras crecerían a medida que el conjunto de la economía fuese incorporando aspectos de la revolución digital.

Y entonces llego COVID-19

En Espala la pandemia envió a su casa, al confinamiento, a una buena parte de la población ocupada, con excepción de los trabajadores del campo, de comercio de alimentación y otros servicios esenciales y de transporte de mercancías. Hoteles, restauración, comercio, construcción, industria y otros pasaron sus trabajadores a ERTES, 3,5 millones a cargo del Estado temporalmente. Casi 400.000 quedaron desempleados y el resto siguió trabajando desde sus viviendas.

Según una encuesta realizada por Eurofound a 85.000 trabajadores y trabajadoras de toda la Unión, en abril 2020, es decir en el pico de la pandemia, el 37% de los ocupados se había sumado al teletrabajo, en el caso de España el 31%, aunque el Ministerio de trabajo elevaba substancialmente este porcentaje. Por tanto, se trata de porcentajes que habría que sumar a los señalados anteriormente, es decir, nos iríamos al 54% en la Unión Europea y al 38% (casi el 45% según algunos expertos) en España. Se entiende fácilmente, si se tiene en cuenta los sectores que pasan al teletrabajo: la administración pública en sus tres niveles, la enseñanza en todos sus niveles y ramificaciones, la atención primaria en sanidad (en este caso es básicamente la relación telefónica con los usuarios), Bancos y servicios financieros en un porcentaje elevado de su empleo, inmobiliarias, asesoramiento de diversos tipos, empresas TIC, empleo en comercio y otras franjas de comercio para servicio on line (en este caso habría que señalar que el transporte de paquetería se suma al transporte antes señalado que había quedado en situación normal). Estamos hablando de un cambio de dimensiones extraordinarias

Características del teletrabajo durante la pandemia

Las condiciones ambientales en las que tele-trabajadores y tele-trabajadoras tuvieron que afrontar la nueva situación no eran siempre las más favorables, con falta de espacio o de tranquilidad, debido a la presencia de varias personas en la vivienda, y con ordenadores no siempre adecuados. Las condiciones de trabajo en muchos casos empeoraban las del trabajo presencial. La encuesta citada de Eurofound[1] señala que una parte importante de quienes tele-trabajan, el 27%, tienen que hacerlo también en sus horas libres a demanda de la empresa. Otra investigación en Catalunya[2] refiere la gran dificultad de desconexión a lo largo de toda la jornada. Por tanto, teletrabajo puede significar dificultad para conciliar y jornadas largas o extendidas más de lo debido o con una flexibilidad impuesta, probablemente sin recibir retribución por las horas extras. Los expertos señalan ventajas para la empresa más allá del tiempo de trabajo: ahorro de costes estructurales, aumento de productividad, capacidad para buscar el talento en cualquier parte del mundo a precios inferiores a los que supone el trabajo presencial en el propio país. Si este modo de trabajar formara parte de la “nueva normalidad”, la jornada más extensa que la pactada en convenio y el riesgo de tener que conectarse en cualquier hora del día, exceptuado el descanso nocturno, deberían ser situaciones a evitar. Pero también habría que evitar otros riesgos para la salud como habitaciones insalubres para trabajar toda la jornada o sillas y mesas inadecuadas. De manera que trabajar en la propia vivienda ni es sinónimo de más posibilidades de conciliar ni de mejor calidad del empleo, si no se llevan a cabo actuaciones que lo posibiliten. El título de la publicación de Eurofound de 2017 es bastante gráfico al respecto: “trabajar en cualquier lugar y a la hora que sea”.

Por cuanto sabemos hasta ahora, las empresas han tenido mecanismos para mantener la productividad de sus trabajadores/as a distancia, aunque son éstos los que han podido padecer bajada de calidad en sus condiciones de trabajo. En la administración pública, por el contrario, hay indicios de que no se ha controlado la productividad o la jornada ni se han incrementado suficientemente los efectivos laborales –tanto presenciales como a distancia- cuando las necesidades se multiplicaban ( 3,5 millones de afectados por ERTE, con retrasos inexplicables en el cobro) o se ha mandado a casa a empleados públicos cuyo trabajo es relacionarse con ciudadanos necesitados de su ayuda, por tanto no siempre estaba claro el trabajo que debían desarrollar en casa. Siempre haciendo la salvedad del personal sanitario y del personal docente. Quizá haya que discutir con más calma lo que son trabajos esenciales para la comunidad que requieren presencia en una situación crítica como ésta.

¿Regular o negociar la nueva modalidad laboral?

Si partimos de la base de los derechos que ahora tienen los trabajadores presenciales, lo lógico es demandar que quienes tele-trabajan estén en idéntica situación, lo cual es factible sea por ley o por acuerdo social (negociación) o por ambas vías, siempre que haya un mecanismo eficaz de seguimiento. En 2002 los actores sociales a nivel europeo, (principalmente las organizaciones empresariales UNICE-CEEP y la confederación de sindicatos europeos CES), en el marco del llamado diálogo social, firman un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo que básicamente pone el acento en que los tele-trabajadores tengan los mismos derechos que los trabajadores presenciales, añadiendo cláusulas sobre salud y seguridad, que los equipos deban correr por cuenta de la empresa y que tanto los representantes de los trabajadores como la inspección laboral puedan acceder al puesto de trabajo a requerimiento del trabajador o trabajadora. Varios países europeos han introducido pactos específicos que pueden tener repercusión en las negociaciones de sector y empresa. Se basan en el Acuerdo Europeo de 2002. A este respecto podemos citar los casos de Bélgica, Francia, Italia, Holanda y España. En este último caso, en 2003 el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva en España incorpora los más importantes aspectos del acuerdo europeo, aunque el acuerdo interconfederal es solo una guía para la negociación colectiva, que puede ser seguida o no en los niveles sectoriales y territoriales. Es decir, estamos en el nivel del diálogo social. En otros países como Finlandia, Italia, Francia, España el acuerdo de diálogo social se ha traducido en convenios sectoriales propiamente dichos. En el caso de España también ha pasado así en el Convenio de Químicas.

El Ministerio que gestiona la Administración pública ha firmado, el 17 de junio de 2020, junto con CSIF, UGT y CIG un acuerdo sobre teletrabajo, válido para todo el tiempo de pandemia. CCOO no lo ha hecho al considerar que se recortaban derechos. Según tal acuerdo, cada trabajador/a podrá escoger un día semanal de trabajo desde casa o hasta cuatro días a la semana si tiene menores de 14 años o personas mayores dependientes a su cuidado. La modalidad será voluntaria y reversible. Es de suponer que administraciones autonómicas y locales copiarán el mismo acuerdo. Los sindicatos firmantes señalan que así se premia la productividad no el mero presencialismo. Pero no está claro si el acuerdo concreta medidas sobre control de la productividad de quienes trabajen desde casa y eso puede derivar en problemas para los usuarios.

Algunos países han optado por legislar en la línea del mencionado Acuerdo Europeo. Es el caso de Hungría en 2004, tras consultas a los actores sociales. Italia lo hace para el sector público en 2012, pudiendo sumarse empresas privadas. En España existe un artículo en la Ley de Reforma del mercado de trabajo de 2012, que señala la igualdad de derechos de estos asalariados con los presenciales, lo que hasta antes de la pandemia no había sido relevante porque los potencialmente afectados eran pocos.

Pero como en todas las leyes y en todos los acuerdos, las partes interesadas han de tener la posibilidad de controlar e intervenir en relación al cumplimiento, y aquí está el problema que se va a plantear una vez se haya aprobado la ley sobre teletrabajo que está impulsando el Ministerio de Trabajo que sin duda será importante.

¿Se consolidará el teletrabajo en nuestro modelo laboral?

Las preguntas son si el teletrabajo mantendrá proporciones elevadas tras el fin de la pandemia, si dicha opción será obligatoria o voluntaria y en qué grado respetará o cambiará las actuales condiciones de trabajo. Es muy probable que la iniciativa de pasar parte de sus trabajadores/as a esa modalidad provenga principalmente de las empresas y de las instituciones, tal como tradicionalmente ha sucedido en los últimos años.

Las empresas se guiarán por un criterio fundamental, la productividad, es decir, si pueden controlar el rendimiento de los y las tele-trabajadores. La segunda de las investigaciones citadas permite atisbar cómo será dicho control: casi la mitad de los encuestados señala que su seguimiento es por objetivos y resultados, el 30% refieren teleconferencias con sus superiores y un porcentaje no despreciable teleconferencias con sus iguales. Es decir, el tele-trabajo es compatible con verificar resultados y garantizar la presencia del trabajador/a en su terminal durante toda la jornada. Por ello es presumible que muchos administrativos y técnicos altos y medios de contabilidad, gestión de personal, gestión de compras y ventas, seguimiento cotidiano de clientes, asesoramiento, publicidad, preparación de formación de personal, etc. se consoliden en el teletrabajo después de la pandemia. Distinto será el caso de la Administración pública, la educación y la sanidad. Mayoritariamente la administración volverá al modelo presencial en los ámbitos en los que la relación con usuarios es el eje del trabajo, pero no se puede excluir el teletrabajo para administrativos y técnicos que no estén en relación directa con los usuarios. Aquí una cuestión importante radica en encontrar mecanismos adecuados de control del rendimiento, puesto que estamos hablando de recursos públicos, no siempre bien utilizados como se has visto durante el confinamiento. Educación volverá al modelo presencial, pero no está dicho que los y las docentes no puedan seguir y gestionar parte de los aspectos más prácticos telemáticamente, en particular en la Universidad. En sanidad no sería impensable que el seguimiento a distancia de los pacientes aligerara una parte de la “presión” sobre la asistencia primaria a través de consultas telefónicas. El riesgo es que esto se deslice hacia otra disminución del personal sanitario.

La ley sobre teletrabajo puede regular jornadas, desconexión, espacios y útiles de trabajo, voluntariedad. Pero como sociólogo atisbo una serie de elementos que me inclinan a pensar que caminamos hacia un modelo más individualista de la gestión del trabajo o de las relaciones laborales. El trabajo presencial es un potentísimo instrumento de socialización en múltiples aspectos de la vida: condiciones de trabajo, derechos laborales y políticos, formación cultural, desarrollo personal. La razón está en la convivencia cara a cara con otras personas durante la actividad y en los intervalos de la misma, algo que permite debatir “tú como tienes este tema, yo lo tengo de esta manera” lo que nos lleva a lo que se llama conciencia social. Una gestión más individualizada, que el teletrabajo puede propiciar, entraña el riesgo de que las condiciones de trabajo (contrato, salario, jornada) sean diferentes para cada trabajador/a y, con el tiempo, muchas circunstancias de cada uno queden ocultas a los demás, por tanto deje de sentirse el asociacionismo, la negociación colectiva, la presión de todos a una como necesidad y más bien cada uno piense sólo en sí mismo. Por no añadir que trabajar solo todos los días del año puede convertirse en una carga psicológica notable. Es por ello que muchos expertos señalan el teletrabajo parcial como mejor salida.

Los sindicatos deberán realizar un gran esfuerzo para combatir ese riesgo de individualización, que tendría repercusiones políticas y culturales profundas. Creo que hay algunos mecanismos que podrían servir. Por ejemplo, que cada semana haya uno o dos días de trabajo presencial. Que durante esos días se dediquen algunas horas a formación, que no debería ser sólo técnica, sino también económico-social, aspecto en el que los sindicatos podrían jugar un papel. Y quizá otros que deberán derivar de un debate colectivo sobre una realidad que cambia en manera fundamental la vivencia del trabajo humano asalariado que teníamos hasta hace pocas décadas, que la vivienda y el lugar del trabajo son dos espacios diferenciados en la vida.

NOTAS

[1] Eurofound (2020). Living, working and Covid-19. Abril 2020

[2] O.Molina,A.Godino, L. Molina (2020). Sin derecho a desconectar. El control del Trabajo en tiempos de Covid-1 En 2003, y en diversos años posteriores, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva en España incorpora los más importantes aspectos del acuerdo europeo, aunque el acuerdo interconfederal es solo una guía para la negociación colectiva, que puede ser seguida o no en los niveles sectoriales y territoriales.