Igual salario por trabajo de igual valor

Las mujeres siguen enfrentando barreras en el acceso al empleo: representan la mayoría de las contratadas a tiempo parcial y temporales, predominan en los sectores de actividad peor remunerados y ocupan los puestos con salarios más bajos.

Además, su trabajo está infravalorado. Perciben menos complementos salariales, en menor cuantía, y reciben menos retribución en especie que los hombres. No acceden a complementos de dedicación exclusiva, ya que muchas asumen responsabilidades de cuidado familiar, lo que incluso las lleva a reducir sus jornadas laborales y, en consecuencia, su salario, y su protección social (desempleo, jubilación, incapacidad).

En marzo de 2019, la reforma del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores introdujo un avance clave: la definición del concepto de "trabajo de igual valor" y la obligación para todas las empresas de llevar un registro salarial anual.

Asimismo, a partir de 2019, medidas como la reforma laboral y el aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), impulsadas en el marco del diálogo social y en respuesta a las reivindicaciones de UGT, han propiciado avances en la reducción de la brecha salarial.

Sin embargo, esta brecha sigue siendo elevada, y las mujeres continúan concentrándose en los salarios más bajos: el 24,28% de las trabajadoras percibió como máximo el SMI en 2022, mientras que, en el caso de los hombres, solo el 10% estaba en esa situación, lo que evidencia una diferencia significativa.

Por otro lado, la subida del SMI tiene un impacto adicional que es necesario abordar. Al aplicarse sobre el salario bruto y no sobre el salario base, se produce una congelación salarial para la población trabajadora con menores ingresos, mayoritariamente mujeres.

El último acuerdo sobre SMI firmado recientemente recoge el compromiso de convocar una mesa de Diálogo Social en un plazo de dos meses donde se analicen todos los aspectos que dificulten un aumento real de los salarios como pueden ser la compensación y la absorción.

La brecha salarial sigue disminuyendo, pero continúa siendo preocupante

En la última década, la brecha salarial entre mujeres y hombres en España ha descendido 6,9 puntos, es decir, un 28,76%. Sin embargo, la mayor parte de esta reducción se ha producido desde 2019, cuando la diferencia salarial bajó 4,33 puntos, lo que supuso una reducción del 20,21% en la distancia entre los sueldos brutos anuales de mujeres y hombres.

Según los últimos datos del INE (Encuesta de Estructura Salarial Cuatrienal de 2022), la brecha salarial se sitúa en el 17,09%, 1,27 puntos menos que en 2021.

El salario medio anual en 2022 fue de 26.948,87 euros por persona trabajadora, un 4,1% más que el año anterior. En el caso de las mujeres, la media fue de 24.359,82 euros (un 5,10% más que en 2021), mientras que la de los hombres alcanzó los 29.381,84 euros, con un incremento del 3,49%.

El tamaño de la empresa y la condición de migrante agravan la discriminación salarial

El tamaño de la empresa influye de forma directa en la brecha salarial. Las trabajadoras en empresas medianas y pequeñas (menos de 50 personas empleadas) perciben salarios muy por debajo de la media nacional, con una brecha del 23,16% respecto a los hombres y del 23,72% en comparación con el salario medio de todas las trabajadoras españolas.

Para las mujeres extranjeras, la brecha salarial es aún mayor: alcanza el 18,39%, un punto porcentual por encima de la de las trabajadoras españolas (17,38%). Por sectores, la mayor desigualdad salarial para las trabajadoras extranjeras se da en el sector servicios, con un 19,69%.

Medidas necesarias para combatir la discriminación salarial

Para combatir esta situación, es fundamental establecer planes de actuación de oficio de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que garanticen el cumplimiento de la normativa vigente. Asimismo, es imprescindible destinar recursos a la formación de las personas negociadoras en igualdad salarial.

Por otra parte, resulta necesario que la Seguridad Social facilite información sobre las reducciones de jornada por cuidados de hijos e hijas y otros familiares en términos económicos, y que esta información se refleje en la Encuesta de Estructura Salarial para conocer el impacto real de los cuidados en los salarios.

También es prioritario revisar el uso excesivo del contrato a tiempo parcial, que afecta a casi dos millones de mujeres en España y las condena a vivir en condiciones precarias, además de envejecer en un alto porcentaje en situación de pobreza.

Es urgente revisar la normativa que regula la protección social del trabajo a tiempo parcial, ofreciendo mayores garantías a quienes trabajan bajo esta modalidad, y deben establecerse sanciones para aquellas empresas que abusan de la contratación parcial de mujeres, perpetuando así la desigualdad salarial.

Por último, es esencial que el Ministerio de Trabajo lleve a cabo la explotación del Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad en lo referente a igualdad retributiva. Esto permitiría conocer la cantidad y calidad de la implementación de herramientas como registros salariales, valoraciones de puestos de trabajo con perspectiva de género y auditorías retributivas, para eliminar las discriminaciones salariales hacia las mujeres.