"La oficina no ha muerto, pero las viejas fórmulas de trabajo sí". Este contundente mensaje, a modo casi de epitafio de las relaciones laborales pre-pandémicas, corresponde a Claudia Woods, directora ejecutiva de Uber en Brasil hasta este verano, declarada por Forbes como la directiva más influyente de la primera economía latinoamericana y actual consejera delegada de WeWork la multinacional inmobiliaria estadounidense que proporciona espacios de trabajo compartidos a empresas emergentes del sector tecnológico y cuyas riendas acaba de asumir la firma japonesa de innovación Softbank. E ilustra a la perfección el trasfondo que subyace detrás del fenómeno de la Gran Renuncia. Término acuñado por el catedrático Anthony Klotz, de la Universidad A&M de Texas, quien predijo que un nutrido número de trabajadores estadounidenses renunciarían a sus puestos de trabajo una vez superada la covid-19, durante el retorno a la normalidad. Una anomalía, casi inaudita, de la que se ha contagiado especialmente Reino Unido, y a la que ya se han acogido 9 millones de empleados americanos de más de 4.000 multinacionales, según datos de Ian Cook, ex CEO de Colgate y en la actualidad, también profesor universitario.

En el mundo académico anglosajón, la Gran Renuncia está centrando no pocos debates. A partir de una doble tendencia admitida como premisa generalmente aceptada. La de que, por un lado, tanto los trabajadores que perdieron sus puestos laborales durante la crisis sanitaria, como los que lograron mantener sus responsabilidades, han entrado en una misma longitud de onda: ya no desean tener unos sueldos -heredados o nuevos- que apenas les permiten llegar a fin de mes, por lo que deciden abordar una movilidad laboral en busca de nuevos desafíos profesionales. Y la procedente de mercados en desarrollo, con economías sin protección social ni beneficios por desempleo, en los que ha cundido la frustración laboral tras la epidemia. Isabell Welpe, de la Universidad Técnica de Múnich, explicaba hace unas fechas a Business Insider la visión europea -con más apoyos de los estados de bienestar que en EEUU o en casi cualquier otra latitud del planeta- de este fenómeno durante un simposio del Foro de Inteligencia Estratégica, desde la que ofrece ciertas claves para entender esta misteriosa renuncia al trabajo.

¿Qué está detrás?

A juicio de Welpe, existen motivos motivacionales, de déficit de liderazgo estratégico por parte de las empresas y, sobre todo, una desorientación para abordar el futuro profesional. Aunque no solo. También desvela otras cuatro causas esenciales.

1.- Fallos sistémicos. Cuando las cosas no funcionan, los servicios se caen y los productos no son de calidad, la organización empresarial, más tarde o temprano, dejará de ser eficiente. El papel de las empresas les exige un constante esfuerzo tecnológico, avances en marketing y creación de ecosistemas digitales de venta. Pero las generaciones jóvenes ya no tendrán seis trabajos a lo largo de su vida laboral, sino seis encargos al mismo tiempo, porque sus conocimientos serán contratados por distintas empresas en diferentes proyectos. El boom tecnológico, a menudo, se mueve por oleadas e impulsos. Pero la huella que ha dejado tras de sí es una economía cada vez más descentralizada -con estructuras de blockchain con la que se interactúa directamente con consumidores y usuarios- y con servicios externalizados. Las siglas DAO (en inglés, Organización Autónoma Descentralizada) se está imponiendo y, con ellas, la gestión personal del tiempo.

2.- Las fuerzas laborales se adaptan a la realidad post-pandemia. Existe un desacoplamiento entre la economía y los mercados laborales. "Espero ver una fase de reajuste, en el que una gran parte de las empresas emprendan modelos híbridos de presencialidad y trabajo en remoto en los que acudir a la oficina se lleve uno o dos días a la semana", dice Welpe. Es decir, flexibilidad laboral. En la que los trabajadores tomarán mayores responsabilidades en función de sus índices de motivación profesional y sus deseos de integración en las organizaciones. Las empresas, por su parte, mantendrán la gestión del talento y la valoración de la capacidad de socialización de sus empleados y su interlocución y eficacia con los clientes y proveedores. Las subidas de salarios se moverán en función de estos criterios.

3.- Reestructuraciones sectoriales. No todas las industrias saldrán airosas de los cambios en las relaciones laborales. Las que operan con mayor proximidad y menor independencia de horarios sufrieron más en la Gran Pandemia. O dicho de otra forma: aquéllas que exigen que proveedores y receptores de sus bienes y servicios estén en el mismo lugar al mismo tiempo. Restaurantes o cruceros, eventos deportivos o musicales y líneas aéreas. Las empresas de ventas al por menor y las gastronómicas y culturales soportaron las mayores presiones laborales. Por la naturaleza de su negocio, pero también por la ruptura motivacional de sus empleados. En cambio, las firmas que han concedido libertad e independencia a sus empleados han sobrevivido en circunstancias mucho mejores y registran "menos incidentes de la Gran Renuncia" -explica Welpe- que cita en este hemisferio laboral a empresas de streaming en directo, de entrega de comida a domicilio o a la telemedicina y la de servicios de asesoramiento online.

4.- Teletrabajo como sinónimo de talento competitivo. Welpe hace suyo el pensamiento del CEO de Slack, Stewart Butterfield: "Si decimos que todo el mundo vuelva a la oficina o esperamos que nuestros trabajadores lo hagan y alguno o la mayoría de nuestros competidores permiten el trabajo en remoto, ¿no sería conveniente tener en cuenta esta segunda opción?". La exigencia de vuelta a los puestos de trabajo es una de las razones más evidentes de la Gran Renuncia, dice Welpe. Desde los de mono azul hasta los de cuello blanco. "Hay muchos beneficios en el trabajo en remoto, desde una comunicación más estrecha entre dirección y plantilla hasta fórmulas de mayor eficacia en el intercambio de información vertical y transversal". Para satisfacción de los costes de transporte y vivienda de los trabajadores y de su flexibilidad de horario. Pero también en términos de productividad para las empresas. "Ha llegado, en su mayoría, para quedarse, si bien algunos empresarios siguen empeñados en la vuelta a los viejos tiempos".

5.- Reevaluación de la orientación técnico-profesional. La cultura de las condiciones laborales individualizada ha emergido. Determinados comportamientos y reglas ya no sirven cuando se ha instalado la auto-responsabilidad y el auto-desarrollo profesional. Dentro de una flexibilidad de horarios, lugares de trabajo y asistencia laboral. La necesidad de eliminar asincronismos y de instaurar escenarios win-win entre trabajadores y empresarios es imperiosa. La Gran Pandemia también ha dejado una lectura a las compañías: deben instaurar métodos de reclutamiento que revelen confianza y fidelidad mutua, orientaciones profesionales mediante planes de carrera en la empresa y, sobre todo, flexibilidad orientada a la productividad e implicación laboral.

¿Será o no la Gran Renuncia un fenómeno pasajero?

Las espadas, en las apuestas, están en alto. Entre quienes prolongan para 2022 la durabilidad de la Gran Renuncia, y los que se inclinan por dar por finalizado su recorrido. Pagar más a empleados y ofrecerles trabajo flexible no será suficiente, creen en la compañía informática Bullhorn, desde donde se advierte que, según sus sondeos, casi la mitad de los trabajadores británicos están en búsqueda activa de empleo para los próximos 12 meses y un 23% contempla un cambio para el primer semestre de 2022. En su encuesta, a 1.025 empleados de Reino Unido, sólo el 42% revela fidelidad a su empresa. Y lo hacen, sobre todo, por seguridad financiera. Aunque también resalta el respaldo de algún tipo de seguro médico, entre los que destacan pólizas de salud mental.

Andy Ingham, vicepresidente de Bullhorn, cree que la pandemia "generó un sentimiento de más lealtad del empleado a su empresa; pero ha sido temporal. Cuando la economía y el empleo se han recuperado gradualmente y, en consecuencia, ha mejorado la confianza de los trabajadores, se ha despertado en ellos el deseo de cambiar de aires", matiza.

Otra muestra similar, de la plataforma Beamery, eleva ese rango al 53%, para empleados tanto de EEUU como de Reino Unido con intención de renunciar a sus puestos en los doce próximos meses. Por la interrupción en su progresión laboral durante la pandemia o por la reducción de sus oportunidades de promoción interna. Entre julio y septiembre, las vacantes profesionales en la economía británica han despuntado hasta la cifra récord de 1,1 millones, según la ONS, su oficina de estadística. La más alta en más de 20 años. Principalmente en el sector de transporte y de comercio minorista. Mientras que 4,4 millones dejaron de trabajar por voluntad propia en septiembre en EEUU. El 3% de la masa laboral de todo el país. Un dato que contrasta con las 210.000 nuevas contrataciones registradas en noviembre y la tasa de desempleo del 4,2% y que, a pesar de estar de nuevo en situación de pleno empleo -índice por debajo del 5%- se sitúa por debajo de las expectativas del mercado en cuanto a ritmo de generación de puestos de trabajo.

En cambio, para economistas como Daniel Alpert, gestor en Westwood Capital y profesor en la Cornell Law School, la Gran Renuncia no sólo no cambiará las relaciones laborales, sino que su trayectoria tiene fecha de caducidad inmediata. "No es un cuello de botella", explica a Business Insider. "La gente está de nuevo buscando empleo activamente en EEUU y lo conseguirá en las próximas semanas". Alpert conoce la diferencia entre los buenos y los malos trabajos porque ha creado un Índice de Calidad Laboral que calcula la ratio entre salarios, atractivo laboral y horas de trabajo por distintos baremos y que resulta ser un buen barómetro de la calidad de vida que logra un empleado estadounidense por su retribución y condiciones laborales. Durante los tres últimos decenios, el indicador ha permanecido en la escala baja. Pero ha saltado al rebasarse los 8 millones de renuncias laborales.

Aun así, y a su juicio, este fenómeno obedece a la "pereza" que han generado en EEUU los más de 5 billones de dólares de estímulos fiscales emitidos por la Casa Blanca desde el inicio de la covid-19. Y que acabará con el final de los subsidios. "Una vez superen la fase en la que se han convencido de no aceptar el primer trabajo que le han ofrecido tras la epidemia". Augurio que justifica en que casi el 60% de los empleos a los que han renunciado los trabajadores americanos proceden del sector de ocio, hoteles y restauración o de servicios temporales y administrativos, cuyas remuneraciones están por debajo del salario medio federal. Aunque la firma de análisis de mercados DataTrek incide en que, desde el verano, su indicador que traza una línea divisoria en el sentimiento de los trabajadores de EEUU sobre sus ingresos y sobre la calidad de vida que obtienen de sus emolumentos, está claramente distorsionado y que crece por encima del 71,1% las intenciones personales de buscarse nuevos empleos que colmen sus aspiraciones vitales.