Llevamos mucho tiempo dándole vueltas al fenómeno de la brecha salarial de género. A su dimensión, a los factores que la desencadenan –segregación ocupacional, minusvaloración del trabajo femenino o feminizado, y división sexual del trabajo— y a las repercusiones que, además, tiene en forma de: falta de autonomía de las mujeres (con las consiguientes mayor vulnerabilidad y exposición a la violencia de género), brecha en la protección social y en el acceso y la menor cuantía de las pensiones del sistema público de seguridad social y, en definitiva, en la feminización de la pobreza.

Lo cierto es que, a pesar del inmenso despliegue normativo, institucional y de alianzas que viene ocurriendo desde hace décadas a nivel mundial, y del que es máxima expresión la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC), liderada por la OIT, ONU-Mujeres y la OCDE, cuyo objetivo es la concesión de la meta 8.5 de los ODS, todos los indicadores siguen apuntando a que la igualdad salarial entre mujeres y hombres es un objetivo que todavía está muy lejos de alcanzarse.

A escala mundial, los costes de la brecha salarial suponen una pérdida anual de 143 billones de euros. Solo en España, el índice ClosinGap cifra en 213.000 millones de euros el diferencial que supone la desigualdad entre hombres y mujeres para la economía. Esta cuantía es casi equivalente a la partida de gasto social consignada en los Presupuestos Generales del Estado para 2022, excluida la protección por desempleo.

La brecha salarial en España

La Encuesta de Estructura Salarial del INE de 2019 (última disponible) refleja una diferencia entre los salarios medios de las mujeres y de los hombres de 5.252 euros al año, lo que significa una cuantía equivalente al 19,5% del salario de los hombres. Estos datos estadísticos tienen en cuenta las retribuciones totales y no distinguen entre tipos de jornada (brecha no ajustada).

De todos modos, la tendencia apunta a una reducción de la brecha, como indica esta gráfica:

La explicación de por qué ha caído ese diferencial en España tiene que ver, sobre todo, con el sustancial incremento del importe del salario mínimo. La razón es que la mayor parte de las personas que perciben salarios que frisan ese umbral mínimo son mujeres, pues su actividad se ve concentrada en los sectores con los salarios más bajos.

También ha influido la devaluación salarial generalizada que provocó la gran crisis de 2008 por los ajustes y cambios normativos adoptados por el Gobierno español para hacer frente a la misma.

A todo esto habrá que sumar, en próximas mediciones y estadísticas, la hecatombe económica y social derivada de la pandemia originada por la covid-19 y los efectos de la guerra provocada por la invasión rusa de Ucrania.

La discriminación en hechos

Sin embargo, sigue habiendo tristes e inaceptables prácticas laborales en empresas y administraciones públicas que ponen en evidencia que se sigue discriminando a las mujeres en el plano salarial y económico.

La sentencia del TSJ de Canarias de 27 de julio de 2021, Asunto UTE Telde, que corrige una minusvaloración del trabajo desarrollado por mujeres, que fueron incluidas en una categoría profesional inferior a la de sus compañeros hombres (con idéntica función).

La sentencia del TSJ de Andalucía, Sala de lo cont.-adm., de 27 de junio de 2022, Asunto Ayuntamiento de Écija, que califica de discriminatorio el hecho de que una mujer haya cobrado en los últimos años una media un 30% inferior de lo percibido por sus compañeros varones de la misma categoría profesional y que hacen el mismo trabajo.

La sentencia núm.162/2022, de 10 de junio de 2022, del Juzgado de lo Social de Terrassa, que declara discriminatoria la decisión de Renfe de no computar el tiempo de ausencia de una operadora comercial a causa de una baja por diabetes gestacional seguida de la de maternidad, a los efectos del cobro de la prima variable establecida en convenio. Esta es, además, una expresión más de cómo la maternidad penaliza y provoca discriminación.

Legislación contra la brecha salarial

Pese todo, España es pionera en la adopción de políticas y legislaciones defensoras y promotoras de la igualdad en general y, en particular, entre mujeres y hombres.

Específicamente en relación con la lucha contra la brecha salarial, es justo mencionar las medidas adoptadas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma modificó:

Los preceptos legales en los que se establecen los criterios para la ordenación de los sistemas de clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo. Los elementos que contribuyen a definir lo que es un trabajo de igual valor, a los efectos de garantizar la igualdad retributiva.

Pero también recogió otras decisiones no menos relevantes como la equiparación de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos, o la articulación de la negociación de los planes de igualdad.

El desarrollo reglamentario de esta norma se contiene en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Fundamentalmente instaura tres relevantes instrumentos de transparencia retributiva: el registro salarial, las auditorías salariales y la herramienta de valoración de puestos de trabajo para evitar los sesgos sexistas. Esperemos a ver si los resultados de su aplicación contribuyen a avanzar a mejor ritmo en este inmenso desafío.

Este artículo ha sido publicado originalmente en The Conversation.