La heterogeneidad de los sistemas productivos, fiscales y de protección social hace que comparar legislaciones laborales entre países haga difícil prever los efectos de la reforma sobre la economía. Queda claro, no obstante, que España gana competitividad para despedir.

España contaba con unas elevadas indemnizaciones por despido disciplinario improcedente, de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, frente a los 30 de Alemania, con un tope de 12 mensualidades. En Francia, un despido improcedente no recibe una indemnización inferior a los últimos seis meses de salario del trabajador, unos 180 días en total, que, dependiendo de la antigüedad, podría llegar a suponer una indemnización mayor que en España. Ahora, con la posibilidad de despedir de forma procedente con 20 días por año trabajado si se justifica una reducción en los beneficios durante tres trimestres, algo más que común dada la situación económica, España tendrá un despido más barato que Alemania y, por supuesto, que Francia.

En Alemania, el Estado compensa por las reducciones de sueldo y jornada

Otro de los aspectos blandidos para justificar la dureza de la reforma laboral ha sido la necesidad de dar flexibilidad a las empresas para que, cuando la situación económica sea peor, sea posible adaptarse reduciendo los salarios y la jornada laboral en lugar de hacerlo despidiendo. Este problema lo comparte España con Francia y ambos países han mirado hacia Alemania para buscar una solución.

Allí, las empresas tienen la posibilidad de reducir la jornada de sus trabajadores durante un periodo máximo de 24 meses, en los cuales el trabajador percibe el 60% de su salario neto o el 67%, en el caso de que tenga hijos, y el resto lo pone el Estado. Tanto en España como en Francia se han introducido cambios para que sean posibles negociaciones directas entre empleado y empresario para adaptar tanto la remuneración como la jornada de trabajo a la coyuntura económica y se impondrán a cualquier convenio colectivo. En el caso de España, no existe una compensación como la que ofrece en Alemania el Estado. De hecho, en caso de dificultades económicas o necesidad de mejorar la competitividad, el empresario podrá bajar los sueldos de forma unilateral (algo que, como último recurso, también se permite en Alemania), sin más compensación para el trabajador que los 20 días por año trabajado de un despido procedente en caso de que el empleado no quisiese aceptar la medida.

En Francia, no es necesario permiso administrativo para un ERE

Respecto al nivel de protección de los trabajadores, también ha sido un cambio importante en España la eliminación de la autorización administrativa para realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Esta autorización tampoco es necesaria en Italia o en Francia, pero sí lo es en Alemania para despidos colectivos en los que no estén de acuerdo el comité de empresa y la compañía.

Otra de las diferencias entre España y otros países europeos es el periodo de notificación del despido. Con 30 días, está muy por debajo de los hasta siete meses de Alemania, las 11 semanas de Italia o los hasta dos meses de Francia.

Algunos expertos, como José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personal del IESE, creen que la flexibilidad es necesaria para competir en un ámbito en el que las regulaciones no son tan rígidas como la española. 'Al reducir los costes del despido y fomentar el contrato en prácticas, es muy probable que haya una mayor creación de puestos de trabajo', afirma. No obstante, cree que hacen falta otras cosas, como que los bancos vuelvan a dar crédito. Algo a lo que no es sencillo obligar por decreto ley. Y, por otro lado, la competitividad alemana o francesa viene porque ofrecen 'productos con un gran valor añadido'. Sugiere así que la reducción de sueldos o el abaratamiento del despido no logrará incrementar la competitividad.