Brecha de género Helena Dalli: "Necesitamos una recuperación económica sensible al género para evitar la desigualdad"

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE, por sus siglas en inglés) ha publicado esta semana un estudio sobre el impacto de la crisis del coronavirus en la igualdad de género en Europa. Según este informe, durante la primera ola de la pandemia, el empleo femenino recibió una poda de 2,2 millones de puestos de trabajo en suelo europeo, ¿qué consecuencias puede tener a medio plazo?

Así es, a diferencia de otras recesiones, que normalmente afectan más al empleo de los hombres, la caída del empleo relacionada con las medidas de distanciamiento social tiene un gran impacto en los sectores con alto índice de empleo femenino, como son la hostelería y el comercio minorista, por poner dos ejemplos. Las cifras son muy claras: comparando el tercer trimestre de 2019 y 2020, el desempleo en la UE aumentó del 6,3% al 7,1% para los hombres y del 6,8% al 7,8% para las féminas.

Por ello, a medio y largo plazo podemos esperar que las consecuencias económicas de la crisis afecten de forma desproporcionada a las mujeres que están sobrerrepresentadas en trabajos peor remunerados y con contratos precarios. No podemos arriesgarnos a que estas mujeres abandonen definitivamente el mercado laboral o vuelvan a ingresar en él en condiciones de sesgo de género y necesitamos una recuperación sensible al género.

Además de las consecuencias sanitarias, la covid-19 está agravando otros problemas sociales como la brecha de género, que actualmente ronda el 14%. ¿Cómo puede ayudar Europa? ¿Cómo ha afectado la pandemia?

Conscientes de que los prejuicios duraderos y los mecanismos salariales injustos son difíciles de eliminar, el Colegio de Comisarios –conjunto de comisarios y comisarias del Ejecutivo comunitario– está convencido de que el pleno respeto del derecho a la igualdad de retribución es algo que no puede esperar.

Por ello el 4 de marzo, la Vicepresidenta Jourová y yo presentamos una propuesta de directiva sobre medidas vinculantes de transparencia salarial. Esta propuesta no solo fortalecerá el principio de igualdad de remuneración, sino que también es un paso significativo hacia la igualdad de género en el empleo y una Unión de igualdad, como anunció la Presidenta von der Leyen en sus directrices políticas.

A largo plazo, sabemos que la fuerza laboral del mañana esperará más de los empleadores en términos de inclusión y equidad. Estoy convencida de que nuestra propuesta de transparencia salarial beneficiará a los trabajadores y trabajadoras, así como a las empresas, más allá de la igualdad y el cumplimiento normativo.

La pandemia ha demostrado el potencial de una fuerza laboral digital, pero el teletrabajo también ha aumentado los conflictos entre el trabajo y la vida privada. Durante el encierro, las mujeres asumieron una mayor carga de cuidado para los adultos y los menores. ¿Es esta la solución?

La pandemia de covid-19 nos ha brindado la oportunidad de reconsiderar ampliamente los patrones de trabajo. El teletrabajo se ha convertido en una opción que probablemente se convertirá en parte de nuestro nuevo entorno de trabajo, lo que permitirá ahorrar tiempo en los desplazamientos, que los trabajadores podrán utilizar para tareas más gratificantes. Sin embargo, debemos de garantizar un equilibrio entre la vida laboral y personal, incluido el derecho a desconectar.

"Las madres están más involucradas en la educación y tienen que lidiar con los niños durante su trabajo remunerado"

El problema surge cuando el trabajo no remunerado, incluido el cuidado y el trabajo doméstico, no se reparte de manera uniforme entre mujeres y hombres. A pesar de que los varones asumen cada vez más responsabilidades, las madres están más involucradas en la educación y tienen que lidiar con más interrupciones de los niños durante su trabajo remunerado. Esto reduce su productividad y podría afectar a la progresión de su carrera.

¿Qué papel juegan las empresas?

Las empresas tienen un papel importante que desempeñar y asegurarse de que los nuevos derechos se conviertan en una posibilidad concreta para todos los trabajadores con responsabilidades de cuidado. La conciliación entre el trabajo y la vida privada no solo beneficia a los trabajadores, sino también a los empleadores.

Un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal tiene numerosos efectos positivos, como menor estrés y de agotamiento, así como una mayor motivación y sensación de bienestar. Así, los empleadores se beneficiarán de un grupo de talentos más amplio y una fuerza laboral más motivada y productiva. El aumento del empleo femenino también contribuirá a abordar el desafío del envejecimiento demográfico y garantizar la estabilidad financiera de los Estados miembros.

¿Qué pueden hacer los Estados miembros en general, y Europa en particular, para promover una conciliación real?

La directiva sobre conciliación de la vida laboral y familiar establece normas mínimas para la paternidad, la licencia para cuidadores y el derecho a solicitar un trabajo flexible, por parte de personas con responsabilidades de cuidados. La norma garantiza la protección contra el despido de aquellas personas que hacen uso de estas opciones. Los Estados miembros tienen hasta 2022 para adaptar la directiva a su legislación nacional.

Además, es básico que exista disponibilidad de servicios de atención asequibles y de alta calidad para los niños y personas dependientes para que las mujeres puedan trabajar y combinar el trabajo con su vida privada. Esto quedó muy claro durante la pandemia.

Imagen de la comisaria Helena Dalli en una reunión. — CEDIDA

Hace una década se presentó una propuesta para promover que un mínimo del 40% de los puestos no ejecutivos en los consejos de administración estén ocupados por mujeres. ¿Cuál es la situación actual de la directiva?

Permítanme aclarar que la directiva propuesta por la Comisión Europea no impone cuotas de género vinculantes a las empresas que cotizan en bolsa, ni da preferencia a las mujeres sobre los hombres. Su objetivo es romper el techo de cristal y garantizar que las empresas aprovechen al máximo la reserva de talentos disponible.

La proporción de representación femenina en la gestión empresarial en la UE oscila entre el 8% en Estonia y el 45% en Francia. Esto muestra claramente que sin una intervención legislativa a nivel de la UE, el ritmo de progreso para lograr el equilibrio de género en los consejos de administración seguirá siendo lento y desigual en los Estados miembros. La directiva propuesta es una solución por defecto para aquellos Estados miembros que no han tomado medidas para mejorar el equilibrio de género por otros medios exitosos.

Durante los meses de confinamiento, muchas mujeres se vieron obligadas a vivir con sus abusadores de forma permanente, en un espacio limitado. ¿Tienen cifras?

Muchos Estados miembros han alertado de un número creciente de casos de violencia doméstica desde el estallido de la pandemia de la covid-19. Por ejemplo, en Chipre las líneas de ayuda registraron un aumento del 30% en las llamadas. El mismo incremento que ha recogido el Ministerio de Interior francés.

Muchos Estados han alertado de un número creciente de casos de violencia doméstica desde el estallido de la pandemia

Sin embargo, todavía no podemos sacar conclusiones firmes sobre un aumento real de los casos denunciados a la Policía. Desgraciadamente, durante un encierro, los incidentes de violencia pueden ser extremadamente difíciles de informar, por lo que el número oficial de casos puede no ser representativo de la realidad.

EIGE está trabajando en un estudio que verá la luz en 2022 sobre de medidas adoptadas en toda la Unión Europea para apoyar a las víctimas de violencia machista durante el brote del coronavirus. Pero, ¿se han implementado nuevas herramientas para garantizar que esta situación no vuelva a repetirse?

Estamos trabajando para fortalecer el marco legal para combatir la violencia de género. Por ejemplo, una iniciativa legislativa para finales de este año, que tendrá el mismo objetivo que el Convenio de Estambul: garantizar que, en las áreas de competencia de la UE, los Estados miembros de la UE dispongan de medidas eficaces para prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica. Si se completa la adhesión de la UE al acuerdo, las medidas de la nueva iniciativa legislativa implementarán el convenio en las áreas de competencia de la Unión Europea.

Además, la directiva sobre los derechos de las víctimas de 2012 exige que los Estados miembros apoyen y protejan a las víctimas de la violencia. Todos los países deben asegurarse de que sus autoridades traten a las víctimas con respeto, proporcionen información si denuncian un delito, brinden servicios de apoyo especializados y garanticen la protección de las víctimas. Los Veintisiete deben de implementar estas obligaciones para hacer que los derechos de las víctimas sean una realidad.

El Convenio de Estambul es el primer instrumento europeo jurídicamente vinculante, creado para prevenir y combatir la violencia contra la mujer. Lamentablemente, seis Estados miembros, no han ratificado todavía la convención: Bulgaria, Hungría, Letonia, Lituania, República Checa y Polonia. ¿Europa puede permitir esta actitud?

Partiendo de que no hay absolutamente ningún lugar para la violencia en las sociedades europeas, ni en ningún otro lugar, la firma y ratificación de la Convención es el compromiso legal de los Estados miembros de rechazar la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica. Dentro de la UE, 21 Estados miembros han ratificado la Convención y han tomado medidas prácticas para hacer frente a la violencia contra las mujeres sobre el terreno. Esto significa que están dispuestos a someterse al escrutinio del comité correspondiente.

La UE firmó el Convenio de Estambul en junio de 2017. El proceso de adhesión está actualmente bloqueado en el Consejo y el asunto está pendiente ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La Comisión espera que las negociaciones de adhesión puedan reiniciarse poco después de que la Corte haya emitido su dictamen sobre la compatibilidad con los tratados del proceso de adhesión del Convenio de Estambul.

Mientras el bloqueo persista, la hoja de ruta de la Comisión Europea para 2021 es una serie de medidas legislativas adicionales para lograr los mismos objetivos que el Convenio. Esto demuestra que seguimos comprometidos con la protección de las mujeres contra la violencia de género en toda la Unión.

Durante este último año, las mujeres polacas han perdido el derecho a abortar en el caso de malformación del feto. En ese mismo país, existen zonas libres de LGTBIQ. Usted, como comisaria de Igualdad y exministra en su país de origen, que consiguió que Malta sea hoy uno de los países más valorados por la comunidad LGTBIQ en términos de protección. ¿Cómo puede Europa aceptar este retroceso?

La Unión Europea rechaza cualquier forma de discriminación. Dejamos ese punto muy claramente en julio de 2020, cuando la Comisión rechazó las seis solicitudes de hermanamiento de ciudades que involucraban a las autoridades polacas y que adoptaron "zonas libres de ideología LGBTI". Como destacó la Presidenta von der Leyen en su discurso sobre el estado de la Unión, "las zonas libres de ideología LGBTI son zonas libres de humanidad" y no tienen lugar en nuestra Unión.

Desde la Comisión Europea hemos reiterado este mensaje al presentar la primera Estrategia de Igualdad LGBTIQ. Con esta estrategia, mi objetivo es llegar a los Estados miembros, incluida Polonia, ofreciendo herramientas para promover los derechos del colectivo, tanto a nivel europeo, como a nivel nacional.