Caída de la actividad, pérdidas, facturas sin cobrar, pagos imposibles de afrontar... La crisis económica asfixia a pequeñas y grandes empresas y las obliga a tomar medidas que, casi siempre, acaban en despidos y expedientes de regulación de empleo. Pero hay otra forma de hacer las cosas, empresas que buscan salidas solidarias a la crisis y encaran las dificultades sin nombrar la palabra despido.

En Barberá del Vallés (Barcelona) se encuentra la nave de Mol Matric, una cooperativa dedicada principalmente a la fabricación de matrices y utillajes para automóviles. Su peculiar gestión de la crisis tiene mucho que ver con la propia naturaleza de la empresa. En 1980, los trabajadores se levantaron contra la gestión de la crisis por la que atravesaban y tomaron la empresa. El dueño había dejado de pagar las nóminas de los 20 empleados y las cotizaciones a la Seguridad Social. Decidieron entonces configurarse como cooperativa y ser sus propios dueños. 'No fue fácil, hubo un debate complicado sobre las posibilidades que había', cuenta Máximo Vilafranca, uno de los cooperativistas.

La clave está en adaptarse a la producción con mecanismos flexibles

Desde entonces, Mol Matric ha crecido y reinvertido prácticamente el 100% de sus beneficios en la propia cooperativa. Nunca ha habido reparto de dividendos, los cooperativistas sólo han recibido sus sueldos. Un 10% de ellos ha ido a parar a una cuenta común de la que cada socio obtiene su parte cuando se marcha de la cooperativa.

Sin embargo, la crisis empezó para ellos algo antes que para los demás. Desde hace cinco años, Mol Matric comenzó a sufrir las deslocalizaciones masivas de las empresas para que las trabajaban. 'Nos pusimos a buscar otras vías de negocio, aunque sin dejar el sector del automóvil. Hemos entrado en el sector ferroviario, en energías renovables y en aeronáutica', señala Vilafranca. Esta diversificación de su negocio les ha permitido resistir algo mejor. Además, la cooperativa ha paralizado todas sus grandes inversiones. Lo primero era mantener el empleo.

Para compatibilizar la caída de la producción con su plantilla de 50 personas, todos los trabajadores decidieron disfrutar por turnos de una de sus semanas de vacaciones de agosto en el primer trimestre del año. Han creado también una bolsa de horas: cada empleado tiene 120 horas libres de las que puede hacer uso en función de las necesidades de la producción. Los trabajadores se turnan para faltar a su puesto de trabajo y, a cambio, deben esas horas a la empresa. Cuando la actividad de la cooperativa requiere de más trabajadores, recuperan esas horas. Los salarios se han quedado en el 80% de lo que eran. 'Las medidas afectan a todo el mundo por igual, todos estamos en las mismas condiciones y nos hemos apretado el cinturón para evitar despidos', subraya Máximo Vilafranca.

A pesar de la crisis, Mol Matric no ha renunciado a una de sus iniciativas más comprometidas: financiar proyectos de cooperación en los campos de refugiados saharauis. Para ello, cada empleado trabaja dos horas extra a la semana y con ellas pagan el proyecto.

A media mañana, las oficinas de Cisco en Madrid están prácticamente desiertas y no precisamente porque haya habido un recorte de plantilla. Es más, ante la crisis, esta multinacional estadounidense dedicada a las telecomunicaciones optó por no hacer despidos, a pesar de que las dificultades arreciaban. A cambio, han puesto en marcha una exigente política de ahorro. Los viajes, muy frecuentes entre buena parte del personal, se han recortado en un 80%.

En su lugar, Cisco ha apostado por usar y extender sus propios programas para mantener reuniones virtuales. La telepresencia les permite reunir en una sala específicamente equipada a varias personas repartidas por las oficinas de Cisco en el mundo, desde Barcelona a Atenas, Roma, Londres o San José. La sensación es la de una reunión ordinaria: las personas aparecen simultáneamente, en tamaño real y con imagen y sonido perfectamente nítidos. Las salas donde llevar a cabo sesiones de telepresencia se han multiplicado en los últimos años para facilitar su uso. Cisco eliminó también un encuentro anual en el que la empresa desplazaba a miles de trabajadores a EEUU y que les resultaba sumamente costoso.

Además, todos los trabajadores pueden organizar su jornada laboral y beneficiarse del teletrabajo, que también permite ahorrar costes a la empresa en, por ejemplo, electricidad. Un 80% de la plantilla se beneficia de alguna forma de teletrabajo. Por eso, las oficinas nunca están llenas. Esta flexibilidad permite a los trabajadores compatibilizar su vida personal y laboral con mayor facilidad.

Los planes de bajas voluntarias e incentivadas también suavizan la crisis

Una vez en las oficinas, los empleados disponen de gimnasio, fisioterapeuta, zonas de descanso y cafetería en todas las plantas y una videoconsola para despejar la mente. 'Todo esto ha repercutido mucho en la motivación y el compromiso a la hora de trabajar y se ha traducido en un aumento en la productividad de 180 millones de dólares', explica la responsable de Recursos Humanos de Cisco, Elvira Alcalá.

Cisco también llevó a cabo una auditoría de proveedores para unificarlos y buscar las ofertas más competitivas. Con todas sus medidas en marcha, la empresa de telecomunicaciones ha conseguido un ahorro total de casi 2.000 millones de euros.

'Un ejercicio de imaginación'. Así califica Pedro González Regalado, coordinador general de secciones sindicales de UGT de Renault, la negociación que mantuvieron con la empresa para evitar la pérdida de miles de puestos de trabajo. Debido a la grave crisis del sector y al mal funcionamiento de algunos de sus productos, la empresa planteó para 2011 el cierre de la fábrica de Valladolid, que emplea a 2.000 personas de forma directa y a miles de forma indirecta.

Finalmente, el ejercicio de imaginación evitó el cierre y los despidos. A cambio, todos los salarios se mantendrán congelados durante este año. Una bolsa de horas regulará la jornada laboral en función de los altibajos de la producción. Además, empresa y sindicatos llegaron a un acuerdo para llevar a cabo un plan de bajas voluntarias e incentivadas para los trabajadores mayores de 60 años y medio. Al mismo tiempo, casi todos los trabajadores con contrato relevo, que sustituyen a los que acceden a la jubilación, pasarán a ser indefinidos. Se contratarán también a otras 1.400 personas con contrato relevo. De esta forma, Reanult rejuvenecerá su plantilla en pocos años.

El pacto por el empleo y la competitividad que firmaron sindicatos y empresa señala la necesidad de ganar en flexibilidad e implantó medidas para mejorar las condiciones de movilidad entre las plantas provinciales de Valladolid y Palencia. Los pluses por transporte que reciben los trabajadores se redujeron, y la edad máxima para realizar desplazamientos entre las fábricas se aumentó hasta los 57 años.

Economista presidente de ATTAC Madrid

1 - ¿Por qué el recurso más socorrido en tiempos de crisis son los despidos?

En España todavía hay una relación de fuerzas entre el empresario y los trabajadores que permite al primero actuar con mucha rapidez sobre el factor trabajo. Les resulta más sencillo actuar ahí que, por ejemplo, en el sector bancario para intentar una negociación diferente de sus deudas. Resulta más inmediato intervenir sobre la plantilla, sobre todo cuando se combinan los contratos indefinidos con los contratos basura, temporales, con un coste de despido muy bajo.

2-¿Son siempre necesarios los despidos que se hacen?

Depende mucho del tamaño de la empresa. Las pequeñas, por ejemplo, suelen hacerlo por verdadera necesidad, porque la plantilla está estrechamente unida al negocio. En el caso de las medianas y grandes, hay veces que hay razones objetivas para despedir. En otras ocasiones, aprovechan para recortar plantilla aunque sepan que se trata de una situación coyuntural, temporal. Prueba de ello es que muchas empresas externalizan servicios después de haber despedido gente, es decir, que los necesitaban.

3-¿Hay alternativas al recorte de plantilla?

Sí. Lo primero debería ser que las empresas renegocien las deudas bancarias. Se puede también reorganizar el proceso productivo o plantear estrategias de coyuntura sin despidos involuntarios. La reducción de jornada o los expedientes de regulación de empleo temporales, por ejemplo, apenas se usan, como denuncian los sindicatos. A largo plazo, hay que abrirse a mercados nuevos e invertir en Innovación y Desarrollo.